Rozvoj lidských zdrojů

Personální audit

Personální audit je určen pro firemní klientelu, která chce získat objektivní a ucelené informace o stavu lidských zdrojů ve vlastní organizaci. V rámci personálního auditu jsme schopni poskytnout „pohled zvenčí“ nezatížený „provozní slepotou“. Zjištěná fakta odrážejí současný stav lidských zdrojů i možnost jejich rozvoje v souvislosti s plánovanou firemní strategii. Personální audit je zaměřen na postižení následujících oblastí:

  • Deskripce organizační struktury a zjištění jejich reálné funkčnosti.
  • Zmapování komunikačních toků ve firemní komunikaci – deklarované versus probíhající.
  • Popis pracovních míst, identifikace klíčový kompetencí pro jejich vykonávání.
  • Zjištění efektivity týmové práce a rozvojového potenciálu jednotlivých pracovníků.
  • Popis stávajících personálních procesů.
  • Vnímání podnikové kultury samotnými zaměstnanci.

Výstupy personálního auditu umožní:

  • Získat výchozí bod pro kariérové plánování.
  • Nastavit efektivní vnitrofiremní komunikaci.
  • Zjistit a eliminovat neefektivní a duplicitně vykonávané činnosti.
  • Identifikovat a odstranit nevyjasněné kompetence.
  • Postihnout a pozměnit neefektivní rozhodovací algoritmy a styly řízení.
  • Aplikovat motivující systémy ohodnocení zaměstnanců.
  • Poznat reálnou pracovní motivaci zaměstnanců a firemní kulturu.
  • Cíleně a efektivně vynakládat prostředky na vzdělávání pracovníků.
  • Získat detailní popisy procesů probíhajících uvnitř firmy potřebných pro implementaci systém managementu kvality.
  • Lépe provést případné organizační změny.

Identifikace vzdělávacích a rozvojových potřeb či možností

Efektivita vzdělávání a rozvoje organizace i jejích zaměstnanců vychází z objektivní identifikace individuálních potřeb a potřeb organizace.

Přínos analýzy vzdělávacích a rozvojových potřeb či možností:

  • Identifikace skutečných potřeb organizace v oblasti vzdělávání.
  • Sestavení efektivních vzdělávacích programů zacílených na reálné potřeby firmy a jejích zaměstnanců.
  • Efektivně vynaložené prostředky na následné vzdělávání.

Individuální rozvojové a vzdělávací potřeby lze specifikovat dle následujících hledisek:

  • individuální potřeby a přání
  • požadavky vyplývající z vykonávané činnosti/pozice
  • očekávání, plánování profesního a kariérového růstu

Pro identifikaci individuálních rozvojových a vzdělávacích potřeb lze využít množství subjektivních i objektivních metod.

Analýza rozvojových a vzdělávacích potřeb organizace je založena na posouzení kompatibility strategie organizace (stávající situace a směr dalšího rozvoje) a lidských zdrojů ( stávající a požadované atributy lidských zdrojů – jaké lidi máme a jaké potřebujeme).

Základní metodou analýzy rozvojových a vzdělávacích potřeb organizace je benchmarking, dále intrafiremní srovnání, ale i analýza silového pole. Využíváme i informace získané z Development Centre.

Development Centre (DC)

Moderní metoda analýzy vzdělávacích/rozvojových potřeb pro konkrétní skupinu či vybrané zaměstnance. Cílem je stanovit úroveň znalostí, dovedností a schopností. Zároveň tato metoda postihuje základní charakteristiky osobnosti, které jsou důležité pro úspěšné plnění zadaných pracovních úkolů a navrhuje další postup při rozvoji skupiny/pracovníka. Hlavním nástrojem DC je baterie kombinovaných diagnostických metod – psychodiagnostika, dále individuální, dialogové a skupinové aktivity – modelové situace a případové studie a další.

Přínosy DC:

  • umožní sestavit efektivní skupinové/individuální vzdělávací plány a definovat konkrétní vzdělávací moduly
  • podpoří motivaci zaměstnanců k participaci na dalším vzdělávání
  • odpovídá konkrétním specifikům firmy a dané pracovní pozici
  • umožní posoudit reálnou úroveň znalostí a dovedností skupiny/pracovníka

eBRÁNA webarchitect